2025年改正対応！中小企業のメンタル休職リスク抑制×節税ガイド

2025年の税制改正では、中小企業が活用してきた福利厚生目的の生命保険・就業不能保険について 損金算入の可否が細分化 されました。とくに 団体就業不能保険（以下、GLTD）は「従業員が受取人」「解約返戻金なし型」であれば損金算入100％が原則と整理され、逆に返戻金付きは資産計上割合が引き上げられています（法人税基本通達9-3-5、9-3-5-2）。このルール変更と同時期に、ストレスチェック義務の拡大（50人未満事業場へ段階的に適用）も決定し、メンタル休職リスク と税務コストの両面をどう管理するかが経営課題になりました。

本記事では改正ポイントを押さえつつ、GLTDを活用して 節税 と従業員ケアを両立させる実践ステップを解説し、最後に FP相談 を活用した最適設計方法をご提案します。

厚生労働省「令和5年労働安全衛生調査」によると、50人以上事業所のストレスチェック 実施率は81.7％、そのうち 高ストレス者を把握した事業所は38.4％ に上ります。一方、ストレスによる連続30日以上の休職者がいる中小企業は24.1％（同調査）で、平均休職期間は約6.3か月。

試算例：月給35万円の従業員が6か月休職すると給与負担210万円＋代替採用コスト100万円＝合計310万円。GLTDの年間保険料（従業員30人、月給平均30万円、待機60日型）は約45万円で、リスク額の約15％でカバー できる計算です。

GLTDは従業員が病気やケガ・メンタル不調で働けなくなった際に 給与の60〜80％程度を最長2〜3年給付 する保険です。会社が契約者となり、従業員を被保険者・受取人に設定することで、給付金は非課税所得となり、休職中の生活費を直接サポートできます。

メンタル疾患は診断書で支払い対象となり、うつ病・双極性障害・適応障害などが主な給付原因の約48％（2024年大手生保3社支払実績）を占めています。

改正後に最も誤解が多いのが「福利厚生なら何でも全額損金」という認識です。正しくは次の通り。

具体的には最高解約返戻率70％の場合、支払保険料の70％を資産計上し、残り30％のみ損金。よって 節税メリットを最大化するなら返戻金なし型 が王道となります。

出典：(国税庁 定期保険及び第三分野保険の取扱いFAQ)

返戻金なし型でも保険料が重い場合は、

・待機期間を90日→120日に延長 ・給付割合を80％→60％に抑制

といったプラン調整で保険料を約30％下げられます。税負担軽減額（23.2％法人税率で試算）を踏まえると実質コストはさらに低下。貯蓄が潤沢でない中小企業こそ「損金＋補償」のダブル効果でキャッシュを守る発想が重要です。

従業員25名のアプリ開発会社A社（東京都）は2023年にGLTD（待機60日・給付60％）を導入。2024年にSE1名がメンタル疾患で7か月休職し、給付総額126万円が支払われました。

・保険料：年38万円（全額損金→実質負担約29万円） ・給与補填：会社負担0円（給付でカバー） ・採用コスト：リファラル採用で10万円（福利厚生充実をPRし応募増）

結果、想定損失250万円→実損39万円に抑制。経営者は「利益より人材が命。保険で守る安心が離職防止にも直結した」と評価しています。