【2025年10月更新】GLTD改正対応｜損金処理と休職対策の核心（個別相談可）

2025年は、中小企業の福利厚生と人事労務の見直しが重なります。まず、 GLTD （団体就業不能保険）は、設計次第で法人の損益に与える影響が変わります。返戻金のない従業員受取型は期間対応での 損金算入 が可能で、キャッシュフローに直結します。一方、労働安全衛生法の改正により、50人未満事業場にもストレスチェック義務が拡大予定です。公布（2025年5月14日）後3年以内の施行で、準備期間が確保されます。税務と実務を同時に整え、休職コストの見える化と固定費の最適化を進めましょう。

厚生労働省の最新調査では、過去1年にメンタル不調で連続1か月以上の休業または退職者がいた事業所は12.8％でした。ストレスチェックを実施した事業所のうち、部課などの集団分析を行った割合は75.4％で、分析結果を活用したのは76.8％です。設問の一部が前年度から変更されている点には留意が必要です。

リンク：(令和6年「労働安全衛生調査（実態調査）」の概況)

休職コストは、給与の継続・引継ぎ・代替要員・採用・再教育などを合算すると数百万円規模になることが珍しくありません。社内データ（平均給与、採用単価、再教育工数など）をもとに、自社の1件当たり損失額を仮置きし、期待発生件数と掛け合わせて「保険を使う／使わない」の損益分岐を見極めましょう。

GLTDは、病気・ケガ・メンタル不調で働けなくなった従業員に、給与相当額を一定期間支払う福利厚生保険です。会社が契約者、従業員を被保険者・受取人にする設計であれば、受け取る給付金は所得税法上の 所得補償保険 の保険金に該当し、原則非課税の取扱いです。メンタル疾患も約款所定の条件で支払対象となるのが一般的で、休職中の生活を直接支援できます。

リンク：(No.1760 所得補償保険の保険金を受け取ったとき)

留意点として、役員や特定の使用人のみを対象にする場合、保険料が給与認定されうるケース（定期保険等の注記）もあるため、人員範囲の設計は専門家と確認しましょう。

誤解の多い点は「最高解約返戻率＝資産計上割合」ではないことです。税務は 返戻率帯 と「資産計上期間／取崩期間」で処理します。国税庁の整理では、最高解約返戻率が50％超70％以下は当期分保険料の40％、70％超85％以下は60％、85％超は70％（契約開始から10年までは90％）を資産計上します。資産計上期間は「最高解約返戻率となる期間」等に紐づき、5年未満の場合は最短でも5年（保険期間10年未満は期間の50％）とされます。返戻金のない従業員受取型は、期間対応で全額損金処理が可能です。

リンク：(No.5364-2 定期保険及び第三分野保険の保険料の取扱い)

同じGLTDでも、待機期間（支給開始までの日数）や給付割合、上限設定で保険料は大きく変わります。待機60日を90〜120日に延ばす、給付割合80％を60％に抑える、役割に応じコースを2〜3段階に分けるなどの「メリハリ設計」で、長期リスクに備えつつ平時の固定費を低く保てます。税効果は決算見込みの実効税率で概算し、キャッシュフロー軸で意思決定しましょう。

改正労働安全衛生法で、50人未満事業場にも ストレスチェック義務化 が拡大されます。公布（2025年5月14日）後3年以内に政令で施行日が定められ、十分な準備期間とともに、小規模向けマニュアル整備や地域窓口の体制拡充が示されています。今から現行運用に近づけ、集団分析→職場改善までのPDCAを回せる体制にしておくと、義務化後の負担が軽くなります。

リンク：(労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律について（報告）)

小規模事業場は、独法労働者健康安全機構が運営する 地域産業保健センター （通称・地さんぽ）を無料で使えます。長時間労働者の面接指導、健康相談、事業場訪問による産業保健指導、産業保健情報の提供など、義務化に向けた実務を支えるメニューが揃っています。管轄センターに事前申込みの上、面接指導や相談窓口への導線を就業規則・社内ポータルに明記しましょう。各都道府県によっては休日・夜間に利用できる窓口もあります。

リンク：(地域産業保健センター（地さんぽ）)

健康経営優良法人2025では、中小規模法人部門に「ネクストブライト1000」が新設されました。GLTDやメンタルヘルス体制は直接の加点項目でなくても、実効的な仕組みとして全体評価の土台になります。自治体の入札加点や金融優遇などは地域ごとに差があるため、最新の認定一覧・資料で確認しましょう。

リンク：(認定法人一覧)

従業員25名のIT企業では、メンタル不調による長期休職が発生した年にGLTD給付で会社の直接的な給与補填負担を回避でき、採用・定着コストの上振れも抑制できました。なお、保険料や給付額は年齢構成・設計・支給条件で大きく変わります。金額例を示す際は、モデル前提（年齢レンジ、性別構成、保険期間、払込方法、待機日数、給付割合、主な免責等）を明示した個社試算が必須です。

面談前に、過去3年の休職・離職件数、平均給与、採用単価、ストレスチェックの実施状況（集団分析・活用の有無）をご用意ください。1回の面談で「保険なしの対策」「GLTD最小限」「GLTD標準」の3案比較まで到達できます。見積、就業規則修正の雛形、税効果の概算はその場で共有可能です。相談は無料で、オンライン完結です。