【2025年12月更新】法人保険 賃上げ促進税制対応｜損金と福利設計3手順

賃上げは待ったなし。一方で、賃上げ促進税制の控除率や上限、実務の書類要件を正しく踏む必要がある。福利厚生の法人保険をどう噛み合わせるかで、手取り税額と従業員の安心が同時に変わる。この記事は、税額控除10〜35％／15〜45％の枠組み、税額控除上限20％と中小の繰越、法人保険の損金判定（50／70／85％帯）を“一枚の設計図”に並べる。読者が今日から動ける段取りでまとめる。

全企業向けは基準3％で税額控除10％、上乗せ要件で最大35％［制度期間：令和4年4月1日〜令和9年3月31日開始事業年度］。一次情報は (No.5927 給与等の支給額が増加した場合の法人税額の特別控除)。中堅企業向けも枠組みは同様（最大35％）で、特定法人の定義に注意する（従業員数やグループ合計の要件）。一次情報は (No.5927-3 中堅企業向け賃上げ促進税制)。中小企業者等は基準1.5％で税額控除15％、上乗せで最大45％、法人税額の20％上限かつ“控除しきれない分”は5年繰越が可能。一次情報は (No.5927-2 中小企業者等における賃上げ促進税制)。

2019年以降の取扱いでは、保険期間3年以上で「最高解約返戻率が50％超の定期・第三分野保険」は帯別に資産計上＋損金を按分する。50〜70％帯は当期分の40％を資産計上、70〜85％帯は60％を資産計上、85％超は“ピーク期間まで”資産計上し、以降取り崩す。年換算30万円以下の少額や“保険期間を通じて解約返戻金がない短期払”などの例外もある。一次情報は (第3節 保険料等（法基通9‑3‑5の2ほか）)。福利で使う第三分野（就業不能・GLTD等）や解約返戻金なしの総合福祉団体定期は、原則“期間の経過に応じて損金算入”で扱う（被保険者や受取人の設計に注意）。根拠は (法基通9‑3‑5)。

税制の計算は“継続雇用者”の賃金台帳と“教育訓練費”の増加率が基礎。継続雇用者の定義や教育訓練費の範囲は税務上の要件に即して資料化する。実務要件は (No.5927の適用要件・定義部) を参照。福利の側は、従業員全体を対象にする規程整備（受取人・弔慰金・死亡退職金の扱い）を事前に準備し、毎月の保険料と税区分を台帳化する。

税額控除限度額は「控除対象雇用者給与等支給増加額×控除率」。いずれも“調整前法人税額の20％”が上限。中小は“控除しきれない額”を5年間繰り越しできるが、繰越年度でも賃上げの要件充足が必要。添付書類（教育訓練費の保存事項・認定の写し等）も明確。一次情報は (No.5927-2の限度・繰越・添付書類)。

年額人件費1億円の製造業で賃上げ3％（300万円増）。中小枠で基準1.5％を満たし、上乗せ“2.5％以上”加算15％も適用とすると、税額控除率は合計30％。控除額は300万円×30％＝90万円（法人税額の20％が上限）。同時に、全従業員対象でGLTD（月額保険料合計8万円）を導入。第三分野のため原則“期間の経過に応じ損金算入”で経費化できる（法基通9‑3‑5に整合）。福利の周知は“休職時の手取り”を具体に伝えると浸透が速い。

医療法人は死亡退職金・弔慰金の非課税枠（500万円×法定相続人）と規程の整合が必須。弔慰金の相続税の扱いは (No.4120 弔慰金の取扱い) を確認。法人保険の契約者・受取人の“名義変更”や“転換・払済”は税務処理が変わる。変更後は9‑3‑7／9‑3‑7の2の手順で責任準備金の過不足を調整し、資産計上累積額も合わせて是正する（リンクは (第3節 保険料等)）。実務で言う“70％評価”は通称で、2019年通達の“資産計上額の係数（最高解約返戻率帯の70％）”と混同されがち。評価課税のリスクは税理士と事前確認のうえ、変更前後の資料・明細を揃える。

税額控除の“20％上限”を超えて取りこぼすケースは、中小なら繰越の社内管理が鍵。控除額の推移表を作り、翌期以降の法人税額見込みと合わせて消化計画を立てる。福利の“選択制”設計で損金否認に至るリスクは、対象者の限定や給与性の混入が原因になりやすい。税務の原則（従業員全体対象・規程整備・役員のみ対象は給与扱い）に沿う。人的資本開示と評価制度の整合は“教育訓練費の定義”と“賃上げ方針の公表”を一致させることで担保する。

段取りはシンプル。賃上げ率・教育訓練費・人件費KPIの過去2年分を整え、総福団・GLTDの規程案と見積を用意。税額控除の適用要件は一次情報のページで都度確認し、更新に備える。設計はLINEで「ほけんのAI」に相談すれば、AIが初期整理→FPがオンラインで福利・税務の並び替えを支援。しつこい勧誘を遮断できる“イエローカード”も用意があるので安心。総合福祉団体定期保険やGLTDの社内説明資料も、その場で共有まで進む。